绩效管理要进行充分的“绩效追踪与辅导”

清汤火锅, 清油火锅

制定了绩效管理计划之后,就能够比较清晰地了解麻辣香锅店店期望达到的绩效结果 ,为了保证这个结果的实现,要对绩效目标进行追踪和衡量,并通过持续的、不断的绩效沟通和绩效面谈来保证绩效的可达成性和可执行性。

在绩效追踪与辅导过程中要注意的是:

( 1 ) 明确每个员工所在岗位的能力要求,对员工进行个人能力发展方面的引导。

( 2 ) 明确绩效考核中的角色。公司战略规划层和高级管理层负责根据公司的发展战略,制定总体范围的年度、季度绩效目标,并把目标通过绩效指标进行下放 ,弁逐级分解。

公司的各个业务单位,比如厨房、前台部、收银部等,应该根据绩效指标的分解,进行本单位年度或季度或月度绩效考核,并进行有效的岗位绩效指标分解和考核。

( 3 ) 明确在绩效管理中考核与被考核的角色。被评估人应该是麻辣香锅店店的所有员工包含管理者。评估人是麻辣香锅店店W 管理者,即承担管理职责的各级义员。麻辣香锅店店的同事或者外部有相关接触的客户人员应该进行互评。担任评估监督人的应该是麻辣香锅店店的人力资源部门和管理者的间接主管或被评估人的间接上级。

( 4 ) 尽可能做到绩效追踪与衡量的客观性和可衡量性。在绩效管理追踪与辅导过程中,把考核指标的分解及完成的里程碑在考核期内的持续沟通,并把考核指标的公正合理性及考核过程进行跟踪和指导。

 绩效管理要做到客观的“绩效考核与分等”绩效管理是一项系统性的工作,它涉及到各种各样的管理观念、方法和技巧 ,因此,需要麻辣香锅店店管理者进行认真研究和实践。为了使麻辣香锅店店的绩效管理能够得到更好的实施和完善,麻辣香锅店店的管理者必须花大量的时间来做好绩效考核与分等工作,这样被评估者才能认真对待这件事情 ,他会认为这是公司的大事,不是一场为了绩效而绩效的游戏。既然要进行绩效考核与评估,就要为麻辣香锅店店的目标和人才制定详细的发展规划 :哪些员工应该被列为“高级人才”,哪 些 属 于 “核心人才”,哪些可以算做是 “复合型管理人才”,哪 些 是 “潜在人才”,哪 些 是 “目标人才”。

将绩效考核的结果落实到实处

很多麻辣香锅店大张旗鼓地进行绩效管理以及绩效考核,但是,等到绩效考核完成之后,麻辣香锅店出于种种考虑,往往能做到惩罚措施,但是在奖酬上却不能兑现或不能完全兑现,尤其是很多麻辣香锅店存在这样的问题。这样做,绩效管理就相当于走过场,达不到应有的效果。 .

除此之外,仅仅兑现了对员工的奖励也还是远远不够的,很多麻辣香锅店管理者会认为既然巳经发奖金了,员工就应该知道怎么去做,然而,事实上,他们所希望看到的在下一考核期员工实际工作业绩的变化并不会自动地出现。因此,兑现奖励就可以发挥双重功效,一是对员工过去的绩效进行肯定,激发他们的成就感 ,二是明确下一考核期绩效改进的方向和重点,并给予建议。7. 使绩效管理的工作普遍化对员工的绩效进行管理关系着整个麻辣香锅店店的发展,因此绩效管理不应该是一个在关键时刻才会被使用的方法,而应该使绩效管理的工作普遍化。在麻辣香锅店店内 部 ,应该建立起高绩效的麻辣香锅店文化,这是从麻辣香锅店店高层到每位员工的不可推卸的责任。

在麻辣香锅店店的绩效管理中,正确的管理模式是麻辣香锅店店经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个麻辣香锅店的绩效管理体系,包括政策、流程和工具之上的。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。每个员工都应该积极参与到绩效管理的每一个步骤中,不应成为绩效管理的旁观者。因为,绩效管理关乎员工的切身利益。实践证明,只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标,实现多赢的结果。

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