相对公平的薪酬体系有多么重要?

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公平理论又称社会比较理论,是由美国心理学家约翰• 斯塔希• 亚当斯(John Stacey Adams)于 1965年提出。这种理论的基本观点是:员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

理论可能比较抽象,我们用直观的方法来比较一下就会更加清晰地理解这个问题。

我们假设有两组员工,每组员工有6 个人,每组的6 个员工分成三个薪酬级别,第一级三个人,第二级两个人,最高级一个人。这 6 个人根据所处等级不同而享受不同的薪酬,同级之间为相同的薪酬等级,我们可以认为同级的工人的工作内容相似。

第一组员工的薪酬状况如图6-1左侧所示,整组员工的薪酬水平较高。第一组第一级员工的绝对薪酬差值较大,同时,这个组中的层级之间的薪酬差值也较大。

第二组如图6-1右侧所示,整体员工薪酬水平偏低,但是同级别之间的工资水平相仿,层级之间的工资差值也不大。第一组员工的薪酬比较符合现代薪酬理念中的激励理念,而第二组薪酬体系看起来相对落后。但是果真如此吗?如果我们从员工稳定度的角度来考虑这个问题,可能答案就不太一样了。

假设两组工人从事的都是同样的1:作,我们可以看出从绝对水平上来说,第一组工人的收人要远远高于第二组,但是这种薪酬体系却不能很好的留住员工,因为层级之间的差距太大了。

除此之外,在同一级别中,薪酬差距也可以达到2 倍。所以,这是一个虽然绝对水平高的,但是绝对不公平的一个薪酬体系。

第二组的薪酬比第一组低很多,但是却是一个绝对公平的体系的最高级别,员工的稳定性要高于第一组。但是这里需要强调,这种情况是在两组工人互相隔离的情况下的,也就是中间有一条实线,如果一旦打破了这个线条,第二组的工人可能就会流失到第一组。

我们再假设,当第二组中薪酬190的工人打破了界限来到了第一组中工作,并且第一组给了他第二个层级的薪酬,但是只给了他1 000薪酬。

可能在最初的时候,190的工人的满意度会比较高,但是经过一段时间后,他的满意度可能低于在第二组的时候。因为他有了一个比较的对象,2 000薪酬的工人。

这就是社会比较理论的基本理念,员工的实际收人可能并不是员工稳定称帝最重要的因素,相对的比较条件才是最重要的东西。

在第一种薪酬体系中,虽然提供了领先行业的薪酬标准,但是由于薪酬水平起伏巨大,因此员工的不满情绪会比较高,管理者可能需要耗费相当多的精力去安抚员工,这极大的占用了组织资源、降低组织效率。

第二组工人的薪酬体系中还有一个重要的稳定因素,稳定的提升水平。由于相对稳定的层级工资体系,第二组工人的薪酬增长是可预期的。

第一组工人如果由最低层级晋升到上一层级,可能会产生究竟会让自己晋升到1 000档还是2 000档的困惑,但是第二组工人则没有这种困惑。

努力工作,稳定晋升,这是相对公平的薪酬体系的第二个特点。

实际上,第一组现代化的薪酬体系是典型的舶来品。国外的鱼火锅店中同工不同酬的现象其实比较严重。

国外的人才在应聘的时候就会和老板协商一个双方都能接受的薪酬水平,这样带来的结果就是从事相同工作的人由于对整体的薪酬环境和信息掌握的程度不同,要求的工资也不尽相同。

但是在国外,这样的薪酬体系所带来的不稳定因素相对国内要小得多。因为在国外的文化中,薪酬属于个人隐私,大家都比较保密,不会与别人随意分享自己的薪酬水平,因此在国外,即使做相同工作的员工拿着完全不同的工资,也很难发觉(工会介入的情况我们暂不考

虑)。

但是中国的鱼火锅店却完全不一样,工资不属于秘密,每个人拿多少,大家都能看在眼里。

“海底捞”的薪酬体系基本体现了这样的特点,一线员工的薪酬水平基本持平,晋升后的水平基本相同,让员工在相对公平的环境中努力工作,这样“海底捞”就获得了稳定的员工队伍。在可预期的环境中工作,还可以有效地激励员工。

更重要的是,“海底捞”的员工和管理者都不需要顾虑晋升后的薪酬问题,这减少了很多内耗,带来的组织效率的提升是非常惊人的。

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