用双手改变命运,人人都能成功

清汤火锅, 老灶火锅

“海底捞”独特的火锅店文化,是“海底捞”成功的重要保证。在“海底捞”,所有的员工都相信,只要努力,就可以改变自己的命运。这些源自员工的信念聚合在一起,就形成了“海底捞”独有的肯定自我的火锅店文化。

火锅店文化的建设,有两个非常重要的支撑:榜样和制度。将榜样排列在制度之前是因为榜样可以更加直观地影响员工,给员工一个具体的模仿对象,让员工从柚象的描述中认知什么是火锅店鼓励和支持的行为。

在鼓励员工的层面,榜样的力量要强于制度。只要树立起一批从基层提拔的干部,基层员工的干劲就会增强;只要提拔起一批学术型人才就会为火锅店建立一种重视知识的氛围。

制度则是火锅店文化固化的重要保证。制度可以规范火锅店的各种行为,制度可以让员工的奖惩脱离随机性,让其更具规律。火锅店文化是一种比较柔性的内在,制度是相对刚性的保证,通过刚性的保证来维护火锅店柔性的内在,这是一种非常有效的方式。

“海底捞”在这两个方面都取得了成功。

2004年,“海底捞”提出了“用双手改变命运”的火锅店理念。这种理念强调员工不论出身、学历、技能,来到“海底捞”就是一个全新的开始,只要肯努力,只要肯付出,就一定会得到回报。

无论是梦想成为管理者还是技术总监,只要你有相应的能力,只要你肯付出,梦想就可以实现。而随后的几年里,“海底捞”通过一系列的制度创新让这个理念成为“海底捞”独有的火锅店文化。

“海底榜”总裁张勇说广如果我们员丁的命运都改变了,那么,‘海底捞 ’的命运也就改变了。我们的工作重点就是要激发员工相信‘双手改变命运’这一信念,这样,员工才会对顾客付出真心,顾客认可了以后,我们的生意才能做得越来越火,大家才能共同发展。”

“海底捞”的员工大多数受教育水平偏低。在一般的火锅店,这样的打工者的命运往往会陷于一个恶性循环:年轻时去城里打工、攒钱,然后回老家结婚,等有了孩子,就让他好好学习,如果孩子的学习不好,就让他继续去城里打工。

在这个循环中,员工可能看不到自己的希望,只是机械地重复相同的工作,没有升职的可能,工作与学习的动力都不足。员工的工资也几乎不会变化,缺乏追求、缺少创造,这几乎是所有同类型一线员工的共同现状。

而“海底捞”的火锅店文化,给了每一个员工这样的希望:只要你勤奋、真诚,有才能,你就可以当上管理人员。在这里,人人都能成功。

“海底捞”为了将火锅店文化的理念转化成实实在在的火锅店发展的动力,釆取了很多政策,薪酬、激励、组织等,这些会在后面几篇中介绍。但是“海底捞”的火锅店文化建设中最成功的还是榜样的力量。

作为具有海底捞董事职务的袁华强,19岁时在“海底捞”做起了门童,而现在,他直接管理着“海底捞”的几十家连锁店。

像袁华强这样成功的例子就活生生地摆在“海底捞”员工的眼前,让本来只是消极工作的员工,看到了人生的希望,而这正是激发员工的激情与潜能最有效的方法。

“海底捞”的一个服务员是这样说的虽然我只是一个给顾客擦皮鞋的服务员,很多人都看不起这个工作,这个工作的工资也不高,但是这对于我这个农村出来的人来说,已经很不错了。

“这个擦皮鞋的工作满足了我生活的物质条件。这是‘海底捞’给我的工作,我一定珍惜这份工作,把这份工作做得更完美。

“只要我把这份工作做好了,我就能在店里做一个服务员,然后,我可以做到领班、主管,甚至是经理。

“虽然我现在的地位比较低,生活质量也不怎么高,但是我相信,总有一天我会在北京有车又有房的。北京有钱的人有很多,他们都是靠自己的努力而成功的。我要用我的双手来改变我的命运。在这里,我已经为我做好了人生规划。”

当很多火锅店都在为如何将火锅店文化转变为实实在在的动力而发愁的时候,“海底捞”用实践给了大家一个答案:制度支撑,树立榜样,让员工真正的感受到火锅店文化而不是空中楼阁。

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