怎么做才能保证员工不跳槽?

清汤火锅, 清油火锅

“尊重你的每一个员工,即使他选择离开你”,这是留住员工的最好方法。

员工跳槽几乎是所有冒菜火锅店管理者最为痛恨的行为。不仅是员工跳槽到竞争对手冒菜火锅店,即使员工是在同一家冒菜火锅店的不同部门之间跳槽,依然被认为是一种背叛。尤其是那些为培养员工花费了大笔资金的冒菜火锅店,这些企业往往都给跳槽的员工戴上一个“不顾冒菜火锅店利益”的大帽子。

“海底捞”是一家员工队伍非常稳定的冒菜火锅店,但是同样不能避免这样的问题。但是与其他冒菜火锅店不同的是,“海底捞”对待跳槽员工的态度与一般企业完全不同。

“员工跳槽是避免不了的,这也许是我们做得不够好,没有让员工满意。”这是“海底捞”董事长对于员工跳槽现象的看法。

“海底捞”的管理者中广泛流传着“海底捞”董事长的一段话如果一名店长在‘海底捞’工作超过一年,不论什么原因走,‘海底捞’都要给8 万元6嫁妆’。小区经理走,我们给20万元;大区经理以上走,我们会送一间火锅店,差不多800万元。”

张勇如此慷慨地对待那些跳槽的员工,是一般管理者无法做到的。张勇认为‘海底捞’的工作太繁重,能在‘海底捞’做到店长以上的,对‘海底捞’都有相当大的贡献。所以不论什么原因走,我们都应该把人家的那份给人家。”

虽然张勇的话并没有形成公司的制度文件,但是张勇言出必行的作风,让每个“海底捞”的员工都相信张勇的话。即使这样,“海底捞”也从来没出现过管理人员跳槽的事件。

杨晓丽是“海底捞”的资深员工,也是张勇的左膀右臂,更是掌握着“海底捞”成功的秘密和方法。很多人都曾开出优厚的条件希望能够“挖”到这位餐饮界的高人。但是杨晓丽却从来没有动摇过。

“我在‘海底捞’工作有十几年了,我早巳把‘海底捞’当做我生命的一部分。”

2004年,是“海底捞”成立十周年的纪念日。负责西安“海底捞”火锅店的杨晓丽突然接到一位老顾客的信息,上面说祝你娃生日快乐。”

杨晓丽顿时不知所措,自己还没结婚,哪来的孩子,她继续翻阅着信息,信息后半部分说祝‘海底捞’诞生十周年! ”杨晓丽看后非常感动。

“海底捞”与杨晓丽一起同行了 19年,在顾客眼里看来,“海底捞”就是杨晓丽的孩子,人心都是肉长的,杨晓丽也不会离开她这第一个“孩子”。

这就是“海底捞”留住人的终极秘密。前面我们说过,“海底捞”通过领先行业的薪酬水平、高福利来留住基层员工。事实证明这些方法都很有效 ,但是面对高层管理者,这些方法可能就不那么有效了。

有能力的管理者,薪酬福利水平都比较高,单纯的薪酬激励的效果可能已经不是十分见效了。这些管理者又是价值创造的能手,很多冒菜火锅店都会出更高的待遇来“挖”走他们。那么留住这些人靠什么?

靠情感。任何人面对与自己共同成长起来的冒菜火锅店都会不舍得离开,面对自己一手打造的店面都不愿意离去,这里有与自己关系要好的同事,有创业时期艰辛的故事,即使他能舍弃“海底榜”的薪酬与福利,也很难舍弃这种感情。

人力资源研究中认为,跳槽的成本主要有薪酬、风险等,但是其中还有一个大家不经常能够想到的:感情成本。我们很难将这种成本真正固化下来,但是它的影响是十分巨大的。

“海底捞”丰厚的嫁妆背后,是“海底捞”的自信,这家冒菜火锅店自信自己的冒菜火锅店有留住人才的能力,因此它才敢为员工准备这样的嫁妆。

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