麻辣火锅店注重核心员工的开发与培养

新派火锅, 老灶火锅

现代麻辣火锅店非常重视核心员工的幵发与培养。核心员工是指能够帮助麻辣火锅店实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御麻辣火锅店管理风险能力的员工。一般来说麻辣火锅店80 % 的核心业务都是由这些员工所创造的。

麻辣火锅店核心员工的来源一般有三类:与麻辣火锅店创始人一起打江山的并掌握了一定的经营或技术机密的建厂元老;随麻辣火锅店发展一起成长起来的从麻辣火锅店内部晋升上来的精英员工;麻辣火锅店在发展壮大过程当中因为麻辣火锅店发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。

一般来说,在这三类人员中,第二类人员,即随麻辣火锅店发展一起成长起来的从麻辣火锅店内部晋升上来的精英员工要达到麻辣火锅店员工总数的3 0 % 以上,才能保证麻辣火锅店的稳定与发展。因为这些人了解麻辣火锅店的实际经营状况,理解麻辣火锅店文化,他们的存在可以有效地保证麻辣火锅店各种政策的执行。

但是在中国的麻辣火锅店中,这种核心员工却严重不足。

2010年人力资源部门针对麻辣火锅店人力资源状况的调查显示,中国麻辣火锅店的平均新员工比例为72%;2011年春季,人力资源服务机构“前程无忧”展开的“2011年职场人调查”结果显示:工 作 1〜 5 年的职场人群中,有 86%准备跳槽。

前程无忧人力资源调研中心公布的《2013人力资源白皮书》显示,毕业生离职率连续3 年处于高位,2013年应届毕业生离职率高达22. 7% ,其中,在离职的毕业生中.有 41. 7 % 在人职半年就选择了离开。

这些现象都说明了中国的员工忠诚度非常低,员工的流动率过高,进而现实中国麻辣火锅店的稳定性比较差。而中国民营麻辣火锅店平均寿命不足三年的现实,也印证了这种观点。

是什么造成中国麻辣火锅店的员工流动性如此之高,稳定性如此之差呢?很重要的原因是员工缺乏安全感。正如马云所说,员工辞职的原因无非两点 :钱给少了,心受委屈了。

超级稳定的队伍才能创造超级成功的业绩

员工安全感的来源有两个:社会相对薪酬水平和对麻辣火锅店未来发展的预期。

社会相对薪酬与我们经常说的薪酬有一点小小的区别,这种薪酬是以薪酬与社会整体物价水平的对比参考结果作为薪酬合理程度的参考维度的一种薪酬概念。

通俗的表现就是当社会物价上升,员工的薪酬就应相应的上升,即使不能通过薪酬的方式提高员工的收入,也应该通过相应的福利对冲物价上涨的影响。

另一个影响员工安全感的因素是对麻辣火锅店未来发展的预期。如果一个员工对自己所服务的麻辣火锅店没有足够的信心,认为自己所服务的麻辣火锅店不可能在未来激烈的市场竞争中立于不败之地,员工自然会出于自保的目的“择木而栖”。

“海底捞”就从这两个方面切实地提高了员工的安全感,让他们可以毫无顾虑地为麻辣火锅店服务。

中国餐饮行业的平均薪酬较低,根据地域不同而有所变化,整体来看,中国餐饮行业的平均工资水平集中在1 500〜 2 000元之间。但是“海底捞”的工资相对比同行业的麻辣火锅店高2 0 % 〜 30% ,这就非常直接的让员工产生了收入上的满足感。

给予员工高于行业平均工资,也就是管理学上所谓“效率工资”。为得到更高的工资,工人就愿意付出更大的努力。当年,美国福特汽车公司正是采用这种办法,才导致公司门庭若市,激发了工人更高的效率。同时,“海底捞”还通过提供食宿的方式有效地对冲社会物价的影响。

“海底捞”经营的区域大部分都是生活成本较高的城市地区,而这些地区最主要的生活成本就是吃与住,通过提供完善的食宿支持,“海底捞”有效地帮助员工实现了对物价因素的对冲与抵消。

同时“海底携”还注意与员工交流麻辣火锅店的经营现状,通过将“海底捞”的收入情况对员工的通报,让员工对自己服务的麻辣火锅店充满信心。除此之外,“海底捞”还通过签订合同、老员工示范等方式让员工认识

到,在“海底捞”,只要努力工作就永远不会失业,让“海底捞”的员工们全身心地为“海底捞”服务。

这些方式都有效地提高了“海底捞”员工的忠诚度与稳定性,让“海底捞”的核心竞争力不断得到巩固和提高。

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