如何解决旋转小火锅店员工流失率高的问题?

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从改革开放开始,中国就一直用巨大的人口红利来换取发展动力。以廉价劳动力换取旋转小火锅店发展的观念根深蒂固,这导致很多中国旋转小火锅店管理者一直对人力资源不够重视。尤其是在劳动密集型旋转小火锅店中,这个现象更为明显。

但是随着中国的人口红利阶段渐渐过去,人力资源不足的矛盾开始显露。近几年,中国旋转小火锅店缺少的已经不仅仅是高端人才,即使最基层的用工需求,也很难满足。

随着第二代或第三代农民工的权利意识的觉醒,以及中国旋转小火锅店对人力资源争夺的激烈化和白热化,中国旋转小火锅店正面临着越来越巨大的人力资源压力。一些传统的制造业旋转小火锅店已经不得不放弃使用廉价劳动力的经营策略,甚至一些曾经的国际制造业也已经开始退出中国。

餐饮业是一个典型的劳动密集型产业,而且是劳动强度相对较大的行业。尤其随着餐饮业的服务竞争重要性不断增加,餐饮行业对一线服务人员的要求也越来越高。餐饮行业旋转小火锅店在与其他劳动密集型产业竞争劳动力的同时,相互之间也在角力,这两个因素的双重作用下,餐饮行业的用工荒变得更加严峻。

据一项由中国旅游协会开发培训中心对国内23个城市33家 5 星级饭店人力资源的查询拜访数据可知:近 5 年来,饭店员工的平均流动率高达 23. 9 5 % , 餐饮部分的流动率更是高达28. 6 4 % 以上。也就是说,人力资源本就捉襟见肘的餐饮旋转小火锅店,每年还面临着近三分之一员工流失的压力。

从行业特点分析,餐饮业员工流动率高的主要原因有三个:

1.餐饮业是一个劳动强度大,收入低的行业;

2.餐饮业是一个不受人尊敬的行业,在很多中国人的眼中,餐饮行业是一个“侍奉”人的工作,如果有选择,可能更多的人选择去工厂做工也不会选择进人餐饮行业;

3.餐饮业的从业时间可能比较短,目前大部分餐饮行业的一线员工都是30岁以下的年轻人,行业的平均年龄只有2 4 岁,是一个标准的“青春”行业。

这三个原因导致该行业的从业人员的安全感偏低,所以流动率,尤其是跨行业流动率比较高。在所有从事餐饮行业尤其是一线职位的人员中,几乎没有人将餐饮行业当做终生的职业去规划。

但是与整个行业现象形成鲜明对比的是,“海底捞”的员工的安全感指数非常高,员工稳定性强,流动性低。从近十年的统计上看,“海底捞”的综合员工流失率始终保持在10% 以下。

是什么让“海底捞”的员工这么死心塌地为“海底捞”服务呢?其实,“海底捞”提高员工安全感的方式很简单,几个字就可以概括:提供完善的保险服务。

保险在提高员工忠诚度方面具有非常独特的效果。保险是一种累进的收入模式,也就是说员工在“海底捞”服务的时间越久,员工可以得到的就越多,而一旦员工离开,他所失去的甚至可能超过表面上所看到的损失。

“海底捞”工作的员工工作满一年会得到五险:养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险。

虽然这些属于国家规定的保险项目,但是在餐饮旋转小火锅店实际操作中,很少有旋转小火锅店真正地实行。很多私营旋转小火锅店都认为削减这些支出,可以节省大量资金,又不会受到员工过多的直接抵制。

但是“海底捞”不但主动提供这些福利,甚至还为员工的父母购买保险,全面解除员工的后顾之忧。

除了直观的保险外,“海底捞”还有很多有特色的员工福利项目:“海底捞”在起家的四川简阳建立了一座员工子女学校,让员工不用为子女的就学问题担忧;

“海底捞”为员工提供长期合同,让员工在短时期内不用担心失业的问题;

“海底捞”为员工提供完善的生活服务设施,让“海底捞”的员工不用为日常生活担忧。

总之一句话,只要是“海底携”能为员工想到的,“海底榜”都会努力做到,而这一切的目的就是让员工能够全身心地为“海底捞”服务,让“海底捞”能招到人、能留住人。

“海底捞”的高福利,曾经被业内的认识嘲笑为“不懂经营的外行人的行为”,“不顾成本的面子行为”,但是随后的事实证明,“海底捞”当年的决策是正确的。

“海底捞”的高福利让员工不愿离开“海底捞”,这样“海底捞”的管理者即使面临用工荒也不用担心人力资源。高稳定性的员工队伍还让“海底捞”无限提高服务质量成为可能,而这些都成为“海底捞”面对危机的竞争利器。

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