串串香店如何培养员工的忠诚度

串串香店无论经营何种业务,其最终对外展示的媒介都是员工,员工是串串香店经营活动的组成者,是串串香店战略目标的实现者,是现代串串香店的核心因素。市场经济发展的今天,串串香店之间的竞争变得日趋激烈,在人才竞争中取胜开始成为串串香店管理研究的重要课题,各串串香店之间的“挖人”现象和“员工跳槽”现象屡见不鲜。

串串香店的经营目的是盈利,串串香店的任何活动都离不开这个目的。“挖人”需要串串香店投入大量的资金,提供高额的薪酬,但是大量的串串香店对挖人乐此不疲。出现这种现象的原因是这些付出有着切切实实的回报,因为挖到的人可以为串串香店带来更多的收益。

餐饮行业也不例外,而作为中国餐饮行业的领头羊,“海底捞”被挖人的现象更为严重。来“海底捞”挖人的串串香店往往都会开出高额的薪酬、诱人的福利,但是让挖人的老板们非常无奈的是无论拿出什么样的待遇,他们都不能从“海底捞”带走他们想要的人。

曾有一位餐厅老板到“海底捞”挖人:“我那天带人去‘海底捞’吃饭,想探一下‘海底捞’员工的运作模式,挖一些人,于是就故意挑毛病。”

“在我们就餐时就对服务员说‘有什么免费的都拿来’。后来我点了一盘羊肉,我问道‘羊肉多少钱?’‘海底捞’的服务员如实回答着,我又问一盘有多少,服务员说‘四两’。

“于是我故意说他们给的不够称,那名服务员说:‘哥,你是要用我们的称称,还是我给您到外面买个电子秤称啊?’我和几个员工都笑了,对服务员说我们是同行。”

“而这位服务员并没有吃惊,说早就看出我们了。我问服务员来‘海底捞 ’有多长时间,她说八个月。这让我很震惊。

“我试图把这位服务员挖走,对她说:‘你头脑灵活,这样吧,你去我的餐厅,我可以给你领班的职位。’而这位服务员,只是笑了笑说:‘您是同行,我们很欢迎,正是因为你们的苛刻,我们才能更好地做好工作。’ ”

已经看出对方是同行了,这说明“海底捞”这位服务员知道对方为何而来,但她不但不惧怕反而很从容,这更是一种难得的素质。当对方看重她这一素质并提出让他跳槽时,她却选择了委婉的拒绝,这说明她对自己在“海底捞”的工作有感情。是什么让一个刚刚工作了几个月的人能够对“海底捞”的工作既有信心又有感情呢?在这一点上,“海底捞”这不能不让人佩服。

香港被誉为是世界美食之都,当地云集着各色各样的美食,然而,香港餐饮店到大陆发展却不是很乐观。

一位香港餐饮业的老板听说了“海底捞”的名声,想要在“海底捞”挖人。他托熟人要到了袁华强的电话号码,企图把袁华强挖走。虽然他给袁华强待遇非常优厚,但袁华强却还是回绝了。

对此,这位老板不无遗憾地说在‘海底捞’挖人,真难!难于上青天!”

张勇究竟施了什么魔法让员工如此主动又卖力地工作,而对诱惑却冷眼相看?

餐饮界中的员工劳动量大,他们每天穿梭在人前人后,从早忙到晚,一站就是一天,有时甚至还要加班。

而“海底捞”的翻台率是其他串串香店的一到两倍,所以“海底捞”员工的工作量更为繁重。

“海底捞”的一位员工说有的传菜员脚都磨起泡了;服务员嗓子也喊哑过;后厨的洗碗工在洗碗时划破了手还依然工作。”但是,“海底捞”的员工不仅从不叫苦,还时刻干劲十足。不仅一线的员工如此激情工作,就连“海底携”的店长、经理也是如此。

西安“海底捞”一直都是由杨晓丽掌管的,最初,西安“海底捞”刚开业超级稳定的队伍才能创造超级成功的业绩并没有人知道,杨晓丽只能自己做宣传,就连做梦,她都会说:“您好,4海底捞 ’幵业了,请您有时间前来光顾。”

这样的敬业精神,怪不得会引来同行“挖人”。当一些人问张勇是如何做到这一点时,张勇只是谦虚地说,我们无非是把“海底捞”的每一位员工视为自己的家人。家人般的管理,这正是“海底捞”成功最根本的秘密。

对于串串香店而言,留住人才比留住资金留住招牌都更重要,因为事是人做的,招牌是人塑造的,没有了人才,一切都无从谈起。而拥有如此多能干、敬业且忠心的人才,不能不说这是张勇的福气。

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